Sobre Dorian Bachmann

Sou especialista em indicadores de desempenho e benchmarking. Ajudo na seleção, padronização, apresentação, uso e interpretação de indicadores de desempenho, para identificar oportunidades de melhorias, estabelecer metas mais eficazes e obter aumento da produtividade e competitividade. Capacitação técnica (graduação e pós-graduação) e gerencial (MBAs em marketing, negócios e tecnologia da informação), reforçada por prática profissional variada e com foco em resultados. Ênfase em gestão por meio da medição de desempenho, com o auxílio de indicadores. Engenheiro químico com sólida experiência gerencial e em processos industriais e mineração. Vivência em P&D, projeto básico e engenharia de acompanhamento de processos. Trabalhei na Petrobras (Engenheiro, Pesquisador e Gerente Geral da Unidade de Negócios da Industrialização do Xisto), IBM e Companhia de Urbanização de Curitiba. Fui sócio e diretor da Bachmann & Associados Ltda., consultoria voltada para o uso gerencial de indicadores e benchmarking. Apaixonado pela inovação e pela Qualidade Total como fontes de vantagem competitiva para as organizações. Tenho apresentado palestras e cursos relacionados ao uso de indicadores e do benchmarking na gestão. Autor do livro "Indicadores de RH como Ferramenta de Gestão: obtendo e mostrando resultados", publicado pela Qualitymark. Currículo Lattes: http://lattes.cnpq.br/9716761840221952 Disponível para consultoria no uso de indicadores e benchmarking na gestão, inclusive pro-bono.

Relatórios de Gestão

Duas páginas de um relatório empresarial com gráficos e textos.

Relatórios de desempenho e dashboards são essenciais para facilitar análises, comunicar prioridades e apontar problemas, resultando em uma gestão mais eficaz.

O relatório de gestão não deve ser uma referência para a melhora dos resultados dos indicadores, mas para a melhoria dos processos correspondentes, contribuindo para o sucesso da organização. Os indicadores são, apenas, uma forma prática e objetiva de olhar os processos e avaliar os efeitos das ações.

Antes de iniciar o design de um relatório ou dashboard é preciso um trabalho cuidadoso para selecionar os indicadores e as demais informações que deverão estar presentes. Informações desnecessárias tiram o foco e prejudicam as análises e decisões.

A apresentação dos resultados dos indicadores e as informações contextuais devem levar em conta as características dos usuários e os aspectos que afetam a percepção das pessoas. Isso inclui o tamanho e a linguagem dos textos, o formato das tabelas, os tipos de gráficos e até as cores usadas.

Dica: Comece os relatórios usando Word e Excel. Isso dá maior flexibilidade para as mudanças que são frequentes durante o aprendizado inicial.

Um bom relatório de gestão reporta o desempenho dos processos ou do negócio de forma transparente, consistente e tempestiva. — dlb

Post de fevereiro/24

A Mão Invisível

Comentários sobre o livro

Uma ótima lição de economia.

O autor, Adam Smith, foi um pioneiro da economia política e um dos principais ideólogos do liberalismo. Conhecido como o pai da economia, era, antes de tudo, filósofo e humanista.

Ele resume a essência de seu pensamento liberal sobre a influência do indivíduo na economia com as seguintes palavras: “Ao perseguir seu próprio interesse, esse indivíduo frequentemente promove o interesse da sociedade de forma mais efetiva do que se realmente tivesse a intenção de promovê-lo.”

Por meio de comparações interessantes, Smith reconhece que as pessoas, ao nascerem, são semelhantes em sua capacidade. Mas, por força dos diferentes caminhos, acabam criando habilidades que são úteis uns para os outros.

Alguns trechos que sintetizam suas ideias.

“A divisão do trabalho, quando pode ser implementada, acarreta, em cada ofício, um incremento proporcional da capacidade produtiva. Aquilo que constitui o trabalho de um único homem numa sociedade em estágio rudimentar é normalmente dividido entre vários numa mais desenvolvida.”

“É a grande multiplicação nas produções de todos os diferentes ofícios, em consequência da divisão do trabalho, que propicia, numa sociedade bem governada, que a riqueza universal se estenda até as classes mais baixas do povo.”

“Se contemplarmos apenas as ações do agricultor no tempo da semeadura”, diz, “quando ele desperdiça tanto cereal bom dentro do solo, nós o teríamos mais como um louco do que como um agricultor. Mas quando avaliarmos seu trabalho na colheita, que é a finalidade de seus esforços, vamos ver o valor e o grande incremento que suas ações propiciam.”

“Ao preferir dar suporte à indústria doméstica e não à estrangeira, ele tem em vista apenas sua própria segurança; e ao direcionar essa indústria de tal maneira que seu produto possa ser do maior valor possível, ele tenciona apenas seu próprio ganho, e nisso é, como em muitos outros casos, conduzido por uma mão invisível para produzir um desfecho que não faz parte de sua intenção”.

“Em cada país, sempre é e deve ser do interesse da maioria do povo comprar o que quer que deseje daqueles que o vendem mais barato. Essa proposição é tão evidente que parece ridículo fazer qualquer esforço para prová-la; nem poderia jamais ter sido questionada, não tivesse a sofística interesseira de comerciantes e manufatores confundido o bom senso da humanidade.”

Em resumo, o livro é uma ótima lição de economia, com uma visão interessante e bem sustentada com ótimos exemplos da história. Deveria ser leitura obrigatória para todos os alunos de economia e jornalistas que cobrem o tema.

Considerações

Antes da leitura, é útil saber que “Em 1751, Smith foi nomeado professor de Lógica na Universidade de Glasgow, passando, no ano seguinte, a dar a cadeira de Filosofia Moral. Nas suas aulas, cobria os campos da ética, retórica, jurisprudência e política econômica ou ainda “política e rendimento”. (Informações da Wikipédia)

Também é importante notar que a realidade do comércio internacional e da relação de beligerância entre países na época (1776) em que o livro foi escrito, e dá o contexto, embora diferente da atual, não desqualifica a lógica do autor em suas observações sobre o funcionamento da economia.

Outro aspecto a observar é que a moeda de referência entre países era a prata ou a moeda-ouro. O dólar ainda não havia dominado o mercado internacional.

O livro

Smith, Adam. A Mão Invisível. Tradução de Paulo Geiger. Companhia das Letras. 2013.

Notas:

O livro reproduz os capítulos fundamentais da obra maior de Adam Smith (An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations, mais conhecido como A Riqueza das Nações).

Recomendo também a leitura do capítulo IV (Of the Origin and Use of Money) do livro completo. A versão em inglês está disponível para download gratuito pelo Projeto Gutenberg, em www.gutenberg.org.

Um texto da Gazeta do Povo sobre Adam Smith e suas ideias.

Produtividade é importante?

A produtividade interessa a todos, pois é um ingrediente essencial para criar riqueza.

Veja uma opinião esclarecida:

“A produtividade é importante para todos, porque fornece o ingrediente essencial que enriquece as nações! Quando as empresas produzem mais a cada hora que seus funcionários trabalham, elas podem pagar salários mais altos ou obter lucros maiores sem ter que aumentar os preços. Um crescimento anual de produtividade de 2% mais do que duplicaria os salários ajustados pela inflação ao longo de 40 anos, sendo o resto igual. Adicione outro ponto percentual no crescimento da produtividade e os salários mais que triplicarão!” – Mark Whitehouse e Tim Aeppel, no Wall Street Journal de 3 de novembro de 2006.

Indicadores estratégicos, táticos e operacionais.

Desenho de um gráfico de linhas com uma mão desenhando a linha. No fundo, algumas engrenagens e o desenho de um homem caminhando sobre a linha.

Segundo o nível hierárquico, os indicadores podem ser classificados em:

  • Estratégicos ou da alta administração.

São os relacionados aos objetivos estratégicos da empresa; servem para monitorar a execução da estratégia.

  • Táticos ou gerenciais.

São os vinculados aos objetivos dos processos.

  • Operacionais.

Permitem monitorar as atividades do dia a dia, apoiando a implementação de pequenas melhorias e deixando saber se os processos estão sob controle.

Um exemplo em nossa vida pessoal: Quando queremos concluir um curso (um resultado estratégico), monitoramos as notas e a presença nas aulas (acompanhamento tático), mas temos que manter o corpo saudável e (operacionalmente) cuidamos para que sua temperatura fique em aproximadamente 36,5°C.

De modo geral os indicadores estratégicos estão associados a valores monetários, como o EBITDA, ou a percentuais, como o market share. Os indicadores operacionais muitas vezes têm unidades físicas, como peças produzidas, número de empregados etc., enquanto os indicadores táticos, que correspondem aos dos gestores do meio da pirâmide organizacional, costumam usar tanto valores monetários e percentuais quanto unidades físicas.

Atenção

Como os objetivos e indicadores estratégicos são importantes, há uma tendência – errônea – de acreditar que algo, por ser importante, é estratégico.

Medição do Engajamento

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Segundo Zoë Routh, autora e palestrista, um empregado engajado é aquele que vai além das exigências da função e busca ativamente melhorar seu papel, sua equipe ou sua organização. Ela considera que a melhor medida do engajamento é o Employee Net Promoter Score (eNPS) [1]. Vale lembrar que a Rotatividade pode ser útil para várias análises mas, definitivamente, não mede o engajamento.

Dica: A maior arma para envolver as equipes de trabalho de um setor é criar um sistema de medição que os próprios trabalhadores executem e no qual os números sejam apresentados de forma gráfica.

Em sua organização o engajamento da equipe é medido? Como isso é feito?

Referência: 1. Barr, Stacey. How to Measure Employee Engagement and Its Drivers. https://www.staceybarr.com/measure-up/measure-employee-engagement-drivers

Benchmarking de Custos de Manutenção na Fabricação de Celulose

O relatório Análise Comparativa do Custo de Manutenção de Fábricas de Celulose 2007, produzido pela Bachmann & Associados, em parceria com a Associação Brasileira Técnica de Celulose e Papel – ABTCP,  mostrou que o principal componente do custo de manutenção é a contratação de serviços de terceiros (46% do custo total), seguido pelo custo de materiais (31,5%) e, finalmente, pelo custo de pessoal próprio (22,5%). O estudo contou com os dados de 8 fabricantes nacionais de celulose.

Um novo levantamento será realizado no início de 2011. Para participar, envie um e-mail para indicadoresabtcp@bachmann.com.br

Post de fev/11 ajustado em set/23

RH Estratégico

O RH estratégico contribui para alcançar a missão e a visão da empresa, fazendo bem não só o essencial — processos internos de recrutamento, seleção, treinamento etc. — mas apoiando as outras áreas nos aspectos relacionados às pessoas.

O volume de trabalho rotineiro, agravado por uma legislação complexa que demanda muito esforço e atenção no dia a dia, leva o gestor do RH a se concentrar nos aspectos internos. Embora fazendo bem essas tarefas (recrutamento, seleção, treinamento etc.), o CEO e os diretores querem que a área seja proativa e traga soluções para os problemas que ainda vão surgir. Então, a moda é cobrar que o RH seja estratégico.

Ser estratégico é, muitas vezes, confundido com importante ou eficaz. Não é isso. Para ser estratégico o RH precisa atender a três exigências:

  • Contribuir para alcançar a missão da empresa, fazendo bem não só os processos internos, mas, também, apoiando as outras áreas nos aspectos relacionados às pessoas, para buscar a visão estabelecida no Plano Estratégico da organização.
  • Conhecer e levar em conta o ambiente externo (exigências legais, aspectos e tendências políticas, econômicas, tecnológicas e outras) e seu provável impacto nas pessoas e na empresa.
  • Ser proativo, identificando demandas e levando sugestões às demais áreas da empresa.

Vários autores apontam que uma boa parte da dificuldade do RH em se mostrar uma área estratégica, em pé de igualdade com outras como finanças e marketing, decorre da falta de indicadores e modelos apropriados. Não bastam novos indicadores, mas métricas associadas a modelos analíticos que permitam testar premissas e orientar decisões. Os líderes de RH que desejam um papel nas discussões estratégicas do negócio devem ser capazes de quantificar o desempenho da força de trabalho.

As métricas mais comuns no RH são aquelas relacionadas à eficiência e às atividades operacionais da área, vinculadas ao número de pessoas ou aos custos. Por exemplo, percentual de pessoal administrativo na equipe e custo da folha. Essas métricas, que são as mais fáceis de calcular, olham o RH como um negócio independente e desvinculado dos resultados da empresa; também não refletem os parâmetros de qualidade dos serviços fornecidos para a organização. Assim, indicadores avaliam as participações em programas de treinamento e o grau de satisfação, mas poucas vezes medem os impactos no dia a dia do trabalho. Mais apropriado seria a medida das habilidades e qualificações da equipe. Isto permitiria observar se a “qualidade da equipe” está compatível com as estratégias e necessidades atuais e futuras da organização.

Portanto, não basta um bom número de indicadores. A participação do RH no âmbito estratégico exige métricas que mostrem como as práticas e programas desenvolvidos contribuem para o sucesso da empresa. Ou seja, existe uma forte correlação entre o uso de indicadores de desempenho e o papel estratégico do RH.

A estratégia do RH depende, ou deveria depender, da estratégia da organização. O RH estratégico tem que equilibrar os aspectos soft, respeitando às peculiaridades e emoções das pessoas, com o lado hard, que envolve gerar resultados e avaliar objetivamente a eficácia das ações feitas.

Só custos? Em uma discussão on-line alguém comentou que um bom RH é tão importante e crítico quanto um bom departamento de vendas. Entretanto, se a afirmação é verdadeira, por que nem todos na empresa concordam com isso? A área de vendas todo mês lança um relatório com as vendas totais, as margens brutas, diversos dados financeiros e os clientes ganhos e perdidos. E o que o RH reporta? Dados típicos incluem número de pessoas, turnover, custo operacional, número de pessoas contratadas e treinadas. O que isso mostra? Custos e mais custos! Onde está o valor? O RH mostra evidências de que contribui para o resultado financeiro ou apenas lista o tempo, o dinheiro e os recursos gastos?

Em resumo, usar modelos que mostrem a vinculação entre as ações do RH e os resultados da organização pode mudar a forma como a área é vista e tratada, obtendo mais cooperação dos demais setores e maior eficácia.

Não existe RH estratégico voltado apenas para dentro da organização. Estratégia tem relação com o ambiente externo.

The McKinsey Way

Comentários sobre o livro

Um clássico sobre a forma de trabalhar dos consultores da McKinsey.

O livro é um clássico sobre a abordagem de problemas empresariais, descrevendo a forma de trabalhar dos consultores da renomada McKinsey.

O texto descreve o método de solução de problemas que eles usam e algumas regras, como a famosa MECE (Mutually Exclusive, Collectively Exhaustive), e tópicos que o livro difundiu, como:

  • Lei de Pareto
  • Teste do elevador

Também orienta sobre como conduzir entrevistas e reuniões de brainstorm, fazer apresentações e como usar gráficos para ganhar clareza sobre situações de negócios.

Embora antigo, é uma boa leitura para consultores e gestores que buscam ganhar eficácia em seu trabalho.

O livro

Rasiel, Ethan M., O Jeito Mckinsey de Ser: Aprendendo e utilizando as técnicas e estratégias dos melhores consultores do mundo, Makron Books, São Paulo, 2000. ISBN 8534611831

Escalas quantitativas ou de intervalos

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A escala quantitativa (ratio scale) é aquela em que o intervalo entre os números nos diz a posição e o quanto as pessoas, objetos, fatos, etc. estão distantes entre si em relação à determinada característica.

Na escala quantitativa as quantidades observadas podem ser estabelecidas por contagem ou com o uso de um instrumento de medida e é possível quantificar as distâncias entre as medições, mas não existe um ponto zero natural.

Assim, ela permite comparar diferenças entre as medições, mas não permite concluir sobre à magnitude absoluta das medições. Ex.: Coeficiente intelectual (QI), pois uma pessoa com QI de 150 não é “o dobro” mais inteligente que outra com QI de 75.

A escala quantitativa, ou de intervalo, é mais poderosa que a escala ordinal porque, além de apresentar todas as propriedades daquela, permite que as diferenças entre os valores da escala possam ser interpretadas quantitativamente.

O exemplo mais comum da escala de intervalo é a medida da temperatura. Percebe-se que um dia com a temperatura de 20°C não é o dobro mais quente que outro de 10°C. É apenas 10°C mais quente.

O mesmo acontece quando usamos a escala Fahrenheit. Mas, quando se usa temperaturas em graus Kelvin, estamos adotando uma escala de razão, já que o “zero” é significativo, indicando ausência de agitação térmica.

FenômenoEscala CelsiusEscala Fahrenheit
Congelamento da águaO° C32° F
Fervura da água100° C212° F

Uma utilização muito frequente das escalas de intervalos é na criação de números-índices, principalmente, em economia. Essa escala também é muito utilizada em pesquisas de marketing para medir atitudes, opiniões, conscientização e preferências, onde a preocupação é estabelecer medidas relativas e não absolutas.

Resumindo, podemos dizer que a escala de intervalo ordena os resultados de modo que diferença entre os números corresponde às distâncias entre os resultados na característica que está sendo medida; pode-se, então, comparar diferenças, mas não a grandeza absoluta das medidas.

Operações permitidas na escala de intervalo

  • Somas e subtrações são permitidas. Multiplicações e divisões não, pois a posição do “zero” na escala é arbitrária.
  • O valor médio pode ser representado pela média, mediana ou moda.
  • A dispersão dos dados pode ser representada pelo desvio padrão.
  • Cálculo do coeficiente de correlação e de testes de significância.

Indicadores agregados

Imagem: Snowmass Village é uma cidade localizada no estado americano de Colorado. É famosa, entre outras razões, pela icônica placa na entrada da cidade. A placa original é de 1970 Fonte da foto: https://www.aspensojo.com/producers/courtesy-town-of-snowmass-village

Indicadores agregados são os que resultam da combinação de diversos indicadores, cada qual com o seu grau de importância, peso ou representatividade. Mostram, sinteticamente, um conjunto de aspectos. Mas isso é bom?

Indicadores agregados, ou compostos, são aqueles que agrupam vários resultados em um único número. Nem é necessário afirmar que a composição deve ser lógica, respeitando as unidades de medida dos diferentes fatores ou parcelas.

Mas esses indicadores devem ser analisados com cuidado. Ainda que o resultado seja bom, é possível que o desempenho de algum ou alguns de seus “componentes” não seja e possa representar uma oportunidade de melhoria.

Um exemplo é o Índice de Desenvolvimento Humano (IDH), obtido pela média aritmética dos indicadores de educação, longevidade e renda da população. O IDH, assim como as três métricas que o compõe, varia de zero a 1, sendo 1 o melhor resultado. Logo, embora útil para comparações gerais, o indicador precisa ser desdobrado em seus componentes para um diagnóstico mais preciso, visando estabelecer as políticas públicas para a melhoria.

Outro indicador agregado muito comum é o Overall Equipment Effectiveness (OEE) [1], usado para avaliar a eficiência no ambiente industrial. A métrica resulta da multiplicação de três indicadores mais focados: a Disponibilidade dos equipamentos para produção, a Qualidade do que é produzido e a Produtividade. Um resultado de 85% é considerado de classe mundial [Hansen]. Mas, mesmo quando esse percentual é alcançado, é possível que algum dos fatores ainda tenha espaço para aprimoramento. Mas, qual?

O mais grave é que, às vezes, temos indicadores agregados disfarçados. Nem sabemos que temos. Um exemplo ocorre em uma fábrica de joias em que a produtividade é medida em peças por hora. Como o tempo para fabricar anéis, brincos e gargantilhas é diferente, essa métrica é inadequada para a gestão, pois não informa onde está a ineficiência. Melhor seria ter a produtividade por tipo de produto.

Fenômeno semelhante ocorre em um call center que funciona 24 horas por dia. O usuários dos turnos do dia, da noite e da madrugada são, por natureza, diferentes e, para máxima satisfação, exigem protocolos diferentes. Durante o dia as pessoas querem um atendimento rápido e objetivo. Na madrugada, as pessoas têm mais tempo e até desejo de conversar, então o número de desistências tende a ser menor. Logo, a boa gestão exige que os indicadores sejam estratificados por turno.

O fato é que indicadores agregados dão uma visão geral, mas, ao impossibilitarem identificar qual dos aspectos medidos influencia mais o resultado, perdem parte da habilidade de apontar os problemas. E esse defeito se agrava a medida em que o nível de agregação aumenta ou são adotados pesos.

Atenção

• O uso de métricas agregadas usualmente indica um esforço para gerenciar um número elevado de métricas.

• Os indicadores agregados frequentemente fazem uso de ponderação. O próprio IDH, no componente Educação, adota peso dois para a taxa de alfabetização de pessoas acima de 15 anos de idade e peso um para a taxa bruta de frequência à escola. Mas pesos dificilmente reproduzem a situação real ou conseguem acompanhar as mudanças que ocorrem ao longo do tempo, agravando a dificuldade da análise.

Referência

  1. Vince Soluções e Tecnologia. O que é OEE? Pra que serve? Por que medir o OEE? Disponível em: http://www.oee.com.br/o-que-e-oee/ Acesso em 22.02.2022.